CEMROS Цементная отрасль, как и российская промышленность в целом, сталкивается с трудностями в подборе квалифицированных кадров. Сегодня основной задачей многих предприятий является поиск рабочих и инженерно-технических кадров. CEMROS комплексно решает проблему талантов и создает комплексную систему привлечения, обучения и повышения качества сотрудников, позволяющую каждому в полной мере использовать свои таланты в трудовой деятельности. О том, как на практике работают стратегические планы по привлечению и развитию талантов, в интервью «Стройгазете» Татьяна ПРИГОГИНА, директор по стратегическому развитию и управлению персоналом холдинга.
Татьяна Сергеевна, как сейчас обстоят дела с кадрами на заводе холдинга и каких специалистов больше всего не хватает?
Росстат регулярно публикует данные по безработице. По последним данным, показатель пережил рекордное снижение за весь период наблюдения. Уровень безработицы в мае снизился до 2,6%, а это означает, что ситуация на рынке труда по-прежнему напряженная и наблюдается нехватка трудовых ресурсов.
В целом кадровую ситуацию в CEMROS Holdings можно назвать стабильной. Но мы зависим от общей динамики и понимаем, что такие факторы, как демографический разрыв и нехватка кадров, окажут негативное влияние на будущие рынки труда в 2030 году и в последующий период. Поэтому нехватка рабочих кадров в цементной отрасли вообще и в наших холдингах в частности будет с каждым годом обостряться. Вы уже можете это почувствовать. Таким образом, если в 2021 году CEMROS не закрыло 120 инженерных вакансий, то сегодня уже есть 160 вакансий. Хотя зарплаты в холдинге находятся на очень конкурентоспособном уровне. Нам нужны разные специалисты, всех их не хватает, но самый большой дефицит – среди рабочих. Мы активно реализуем политику по повышению заработной платы, введению комплексных социальных льгот, заботе о наших сотрудниках, но это не может решить проблему найма и удержания работников в глобальном масштабе, потому что некоторые компании технически сложно превзойти. Предлагаемый уровень заработной платы.
Какие шаги предпринимает холдинг для поиска и обучения специалистов в столь сложных условиях?
В сфере профессионального образования мы решаем эти проблемы во многом благодаря федеральному проекту «Профессионалы», который предусматривает создание на базе вузов образовательно-производственных кластеров во взаимодействии с работодателями. В нашей программе 9 компаний в 8 регионах. Всего мы сотрудничаем с 40 университетами в регионах присутствия компании, а не только по профильным направлениям».
Что касается инженеров, то их нехватка является общенациональной проблемой. Раньше инженеры были престижны, в бизнесе формировались целые династии, в том числе и на цементных предприятиях. Но в последние десятилетия внимание молодых людей переключилось на другие направления. Многоуровневая система профориентации должна помочь детям выбрать инженерные специальности. Если мы начнем заниматься этой проблемой только со школ, то обязательно опоздаем, потому что на начальном уровне внимание учащихся уже переключилось на блоггерство, IT-профессии, банковское дело и другие «продвинутые» сферы.
На этом фоне модернизация производства является для нас особенно важной задачей, поскольку она будет способствовать привлечению новых сотрудников. Вернуть молодежь «обратно» в компании можно будет только в том случае, если компании предложат современные вакансии и, как говорится, хорошие условия труда, когда рабочие места будут оснащены планшетами и другими гаджетами. Это веление нашего времени. Позвольте мне привести вам конкретный пример. Недавно в нашу компанию на стажировку пришли будущие электрики. Поэтому они перечислили три фактора, которые были для них наиболее важными. Первое — высокая зарплата, второе — цифровое рабочее место, третье — возможность поиграть в футбол с генеральным директором.
Поэтому сегодня кадровая ситуация в холдинге стабильная, и мы гордимся тем, что у нас даже есть определенный фундамент за счет тех инструментов, которые мы используем и внедряем. Но всегда нужно думать о том, кто будет выполнять эту работу 10–15 лет, и думать с коллегами из других компаний в рамках широкого межотраслевого взаимодействия.
Как работает система профессионального отбора и повышения квалификации CEMROS Holdings?
Прежде всего, хотелось бы отметить важную роль национального проекта «Талант». Он хорошо структурирован для обеспечения непрерывного обучения персонала по всей стране.
У CEMROS есть и свой «бриллиант» — флагманский двухлетний план развития кадрового резерва «BS-Leader», состоящий из нескольких модулей. Ее реализация позволяет нам готовить будущих руководителей производства, начиная от начальников смен и начальников цехов, вплоть до самого верха, то есть мы фактически готовим менеджеров на своих заводах. Это очень сбалансированная программа, в которой мы обучаем не только повышению эффективности и серьезному отношению к производству на всех уровнях, но и корпоративной философии непрерывного развития, на этой основе создаются зоны роста и команды, которые позволяют нам эффективно решать проблемы на высоком уровне; -технические отрасли.
Во-вторых, в CEMROS есть кадровый портфель и программа управления талантами, благодаря участию в которых каждый сотрудник холдинга понимает, что ему нужно делать для продвижения по профессиональной и карьерной лестнице. Для нас очень важно, чтобы кадровый резерв существовал не только на бумаге, но чтобы люди росли и понимали, куда они идут профессионально и почему. Суть плана заключается в том, чтобы сотрудники четко разработали свою стратегию продвижения в компании.
Кроме того, у нас есть уникальный онлайн-продукт «Центр развития», который подбирает самые интересные и полезные курсы и модули для каждого сотрудника. С его помощью сотрудник из любого региона может пройти обучение в том или ином направлении и оценить его способности. Это платформа, которая помогает нам развивать потенциал любого сотрудника.
Может быть, поиск и обучение специалистов стоит начать раньше?
Это верно. Как я уже говорил, сегодня поздно начинать профессиональное образование в школах, поэтому мы запускаем большой проект «От детского сада до CEMROS», где проводятся мастер-классы для детей, чтобы они могли начать учиться с раннего возраста. Наглядно запомните принципы производства цемента. Для этого мы организуем профориентационную работу и используем различные инструменты, в том числе оснащаем детские сады роботизированным оборудованием и цифровыми пособиями, а также знакомим с основами физики и химии. Мы также предоставляем игровые материалы для развития инженерного мышления и общего зрения у детей дошкольного возраста: мы предоставляем строительные наборы, книжки-раскраски, игрушки на строительную тематику для групп, иммерсивные специальные наборы предметов, цифровые и интерактивные развивающие средства, а также знакомим с производством цемента и профессия. В целом мы прилагаем все усилия, чтобы у детей возникали положительные ассоциации и развивались положительные эмоции от нашей деятельности. Программа продолжается в школе. На каждом предприятии у нас есть молодежные комитеты, активисты, которые вместе со специалистами предприятия приходят в школьные классы и организуют профориентационные встречи, курсы в профильных классах и мастер-классы, тем самым помогая налаживать связи нашим дружным поколениям и будущим трудовым инженерным династиям. Цементная семья.
В общем, дети могут только подавать пример и участвовать в жизни предприятия и территории. Наши заводы в основном расположены в населенных пунктах с населением не более 30 000 человек, а некоторые расположены в селах с населением не более 3 000 человек. Поэтому нам важно, чтобы наши сотрудники развивали не только бизнес, но и территорию, на которой они живут. Таким образом, они не только работают на нашем заводе, но и их дети тоже хотят работать здесь и вернуться жить в свой маленький родной городок. Для этого качество инфраструктуры и услуг в этих жилых массивах должно быть не хуже, чем в крупных городах: каждый житель там должен иметь доступ к полному спектру услуг в сфере транспорта, образования, здравоохранения и т.д.
С этой целью мы реализуем комплексный план развития в 18 регионах, с помощью членов Молодёжного совета, Рабочего совета и всех неравнодушных сотрудников, составляющих костяк компании, и прилагаем все усилия, чтобы изменить статус-кво в эти регионы. Социально-экономическая ситуация улучшается. В этих проектах мы вовлекаем не только власти, но и местное население, делая местную жизнь лучше, привлекая людей лично к нашим акциям, таким как «Вода России», посадка деревьев, волонтерская деятельность и т д.
Можете ли вы оценить результаты всей этой работы в HR-отделе?
В общем, нам есть чем гордиться. Ежегодно мы реализуем более 150 различных проектов в регионе, сотрудничая с 40 колледжами и 24 университетами. Ежегодно в нашу компанию на стажировку и стажировку приезжают более 400 студентов, а 120-130 молодых специалистов находят работу в нашей компании. Кроме того, мы работаем с профессорско-преподавательским составом над совершенствованием образовательных программ, организуем посещение производств, проводим профориентационные встречи и мастер-классы в учебных заведениях, а их студенты пишут рефераты на основе практики и знаний, полученных на нашем предприятии.
Поскольку не все студенты после окончания университета пойдут работать по своей профессии, возможно, имеет смысл расширить прием на отрасли, готовящие кадры для цементной промышленности? Расширю набор на бюджетные места. Кроме того, в стране необходимо уделить внимание школьному образованию, ведь ответ на вопрос, куда пойдут дети после окончания школы, формируется в школе. В настоящее время дети и учителя в школах мотивированы на получение наивысшего балла при сдаче ЕГЭ, в результате чего дети выбирают те предметы, которые легче сдать, а это, к сожалению, не всегда химия и физика и гуманитарные науки по сравнению с другими предметами; , шансы получить высокие баллы меньше.
Мы прилагаем все усилия, чтобы противостоять этой ситуации: CEMROS имеет целевую стипендиальную программу, направленную на то, чтобы выпускники школ могли поступить в наши профессиональные университеты. Поэтому мы надеемся не только на увеличение бюджетных мест, но и на то, что у школьников появится интерес к работе в цементной отрасли, желание учиться и развиваться в сложной, но очень интересной и перспективной области знаний и науки.
Хочу напомнить всем, что на национальном уровне наша задача – добиться технологического суверенитета во всех сферах, включая цементную промышленность. В принципе понятно, куда нам нужно идти при подготовке техников, механиков, горных инженеров, электротехников и многих других специалистов. С этой целью CEMROS работает с китайскими компаниями для совместного развития опыта. Перед нами также стоит задача в ближайшие 10-15 лет восстановить утраченные проектные возможности цементного завода.
